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GR体験記

芦田やGRメンバーが皆さんに知ってもらいたい人・事柄を紹介することをメインとしたブログです。毎月1日更新。

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GRが提起したい、コンサルの「ボトルネック補填機能」

春ですねぇ。春ですなぁ。
ということで、皆様のところでも人事異動が真っ盛りでしょうか?
来る人、去る人、人間模様もあって、
私も含めて、日本人にとって、ある種のお祭りの感すらあります。
人事異動に、賛否両論は付き物で、
GRにしても、勝手知ったる院内のパートナーに去られてしまうのは痛手でもあり、
何より、一人間としてお別れは寂しいものです・・・

1_桜2

反面、病院運営に携わっているものとしての実感としては、
組織たるもの、変化は必須だとも思います。
エースで、その仕事で評価を受けて、
知識もネットワークも豊富な方ほど、
動かしづらかったりします。
優秀なご本人も、適任の仕事から人事異動となると、
「外された⇒評価されていない」と解釈してしまうケースが多いし・・・

でも、その優秀な人が、別の部門でも成果をあげられないわけではないですし、
優秀な人であっても、同じやり方で10年とかやっていれば、
メリハリとして、ないがしろになっている部分や、
どんな優秀な人でも、硬直化した組織体制の中で
下敷きになってしまっている別の人がいるかもしれない・・・

結局、私が思うのは、人間が恣意的に人事の全てを
コントロールしようとしても、限界があるわけで、
まず組織運営として考えるべきことは、
「自分がマネージャーとして成長していくには・・・」
「自分がある分野のスペシャリストとしてキャリアを極めていくには・・・」
「私生活を重視して安定して仕事を続けるには・・・」と、
各人の人生にあるキャリアモデルを明確にして、
そのモデルに適したキャリアラダー(人事プロセスと要件)を
明確にしていくことじゃないかなと思うのです。

もう一つは、人の入れ替わりを前提とした組織の仕組みを
予めデザインすること。
即ち、人が入れ替わっても事業が継続できるように、
例えば、一つの仕事について、組織の中でもう一人内容を把握している
人間をおいたり、対人交渉にしても必ず二人が出るようにしたり、
会議でそれぞれの仕事を課内で共有したり、
少なくとも、管理職が内容を常日頃から把握していること。
これって人事異動だけでなく、誰かが急病や交通事故にあうことも
十分考えられるわけで、BCP(事業継続性)としても重要ではないかと思います。
もっと言えば、職員一人一人が積み重ねてきた手法を、
自分たちの「文化」として組織が共有すること。
文化として、「やるべきこと」が組織内に共有されていれば、
人が入れ替わっても、後任者はそれに則って、積み重ねを継続するでしょう。

ちょっと脱線しますが、この話をすると、
属人的な仕事は組織としてNoとする、
即ち、「天才的な仕事や個人の頑張りを伴うような仕事は、
後を継ぐ人が大変だから極力避けよう」とかする意見が
現場レベルから出てくるのも「組織論あるある」で、
そこに流されないだけの信念が管理職に求められます。

私が思うに、そんな言葉が通ってしまう組織風土は、
リスクを恐れてチャレンジを失う組織病で、
「存在意義」という根本からずれてしまっていると思います。
民間会社を見ればわかるように、
成長を貪欲に求めない組織は衰退に向かうという危機感は、
社長とかの立場なら、当然、我が身のことですから持っています。

でも、現場レベルになると、組織愛がどうしても希薄になるケースも
出てくるので、そこに解釈を加えるというか、
組織としての価値観・ベクトル・評価基準を示す立場の人が
キーになると考えます。
はっきり言いますが、これを読んでくださっている方でもそのように考える場合、
ご自分が「茹で上がったカエル」になってしまう危機感を覚えたほうがよいと
思うのです。

2_GRミッション

上のスライドは、会社説明する際、GR1号のお気に入りスライドの一つです。
正直、この一枚で20分以上語られるなぁと(笑)

これからちょくちょく機会を変えて、様々な角度から、
このスライドの解釈を書かせていただきたいのですが、
今日は、一番下にあるメッセージにある一部についてコメント。
「コンサルタントの役割もまた、
病院が利用するツールの一つとして確立・・・」の部分です。

3_コンサル機能

GRは考えるのですが、将来、病院が自分達で頑張る過程において、
「ある機能」がボトルネックで足りないという時に、
そこの部分だけ迅速・確実に、コンサルが穴埋めすることによって、
病院の様々な取り組みが無駄にならず、
結果、最大成果と自信・経験が得られるような役割を、
病院が外から持ってこれば、
もっと社会は円滑に回るのではないかと思うのです。

最初の「人事異動」におけるリスクにしても、
次の人が育つまでの繋ぎとして、
柔軟に外の力を補填できる仕組みとして、
我々コンサルタントが機能すれば、
病院にとってメリットではないかと。
もちろん、コンサルが毎日、病院に常駐するというわけではありませんし、
優秀な組織が取り組んでいるように、
普段から人が変わっても文化として継承できるだけの
「事業継続性」のための仕組み作りが、
まずは病院が考えるべきことでしょうけどね。

そんなわけで、人事異動後の混乱を避けるためのコンサル支援という観点でも
GRは既にお仕事させていただいておりますので、
ご興味ある病院は、お気軽にお問合せください。

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